<<
>>

§ 2. Регулирование трудовых отношений и неплатежеспособность работодателя

После рассмотрения понятия неплатежеспособности следует обратиться к рассмотрению влияния, которое она оказывает на труд и на трудовое право, выступающее главным регулятором трудовых отношений.

Это позволит оценить соответствие действующего трудового права современным реалиям и его способность обеспечить эффективное регулирование трудовых отношений в условиях неплатежеспособности работодателя на различных этапах ее проявления.

Изменение в последние годы роли труда в обществе наиболее полно раскрывается в работах сторонников концепции постиндустриального общества, которая как полноценная теория сложилась в 70-е гг. ХХ в., во многом благодаря трудам Д. Белла. Постиндустриальное общество - это общество, в экономике которого в результате научно-технической революции приоритет перешел от преимущественного производства товаров к производству услуг, доминирующим производственным ресурсом является информация и знания, научные разработки становятся главной движущей силой экономики, наиболее ценными качествами являются уровень образования, профессионализм, обучаемость и креативность работника[24].

Нельзя не согласиться с высказыванием К.Д. Крылова о том, что «наукоемкая экономика платит дивиденды за способность к познанию и открывает новые перспективы, обогащающие содержание и смысл труда и дающие человеку больше возможностей контролировать свою трудовую деятельность, а это представляет собой заметное улучшение по сравнению с фрагментированным, рутинным, каторжным трудом в индустриальную и доиндустриальную эпоху»[25].

На основе фундаментальных положений теории постиндустриального общества некоторыми представителями науки высказан тезис о том, что «развитие труда предполагает формирование и развитие работника нового типа, работника эпохи постиндустриального общества, отражающего новый социально-экономический тип индивида как результат постиндустриальной трансформации производства»[26].

Изложенное свидетельствует о том, что изменение экономической сферы общества неизбежно влечет изменения в организации процесса труда. В основе функционирования рынка труда в индустриальном обществе лежит традиционное трудовое правоотношение, характеризуемое формальным равенством сторон при заключении трудового договора, отчуждением работника от средств производства, подчинением работника хозяйской власти работодателя, включением его в производственный коллектив, формируемый работодателем. Постиндустриальное общество вызвало к жизни новые, более гибкие формы использования труда, при которых размываются основные признаки традиционного трудового правоотношения. Повсеместное появление новых видов занятости вызвано изменениями в организации труда и более гибким использованием рабочего времени, изменением характера взаимосвязи работник - работодатель[27].

В исследованиях МОТ также отмечается отход от стандартной модели занятости, в которой работники получают зарплату как наемные работники в рамках трудового правоотношения с нанимателями, имеют стабильные рабочие места и трудятся на условиях полного рабочего дня. Сегодня почти 6 из 10 наемных работников во всем мире трудятся на условиях неполного рабочего дня или в рамках временных форм занятости[28]. Распространение получает надомный труд, разновидностью которого является относительно новое явление в трудовом праве - телеработа, т.е. выполнение любой работы, связанной с той или иной формой информации, и выполнение этой работы вне места нахождения работодателя[29].

В 2013 г. в Трудовом кодексе РФ появилась новая глава, посвященная дистанционному труду, что отвечает общемировым тенденциям, хотя и с некоторым запаздыванием. Дистанционный труд утрачивает многие характерные признаки трудового отношения: работник не находится под непосредственным контролем работодателя, что осложняет контроль трудовой дисциплины и обеспечение охраны труда. Таким отношениям свойственен пограничный характер между гражданским и трудовым правом, поскольку не всегда можно определить предмет отношения: труд как процесс или результат труда[30].

В условиях глобального кризиса противоречия между трудом и капиталом резко обостряются. В периоды устойчивого экономического роста антагонизм интересов капиталиста-работодателя и наемного работника сглаживается. Во время резкого экономического спада недостаток оборотных средств вынуждает работодателей в целях сохранения собственных доходов и предприятий радикально секвестировать расходы на труд. В итоге «работники не получают не только часть созданной ими прибавочной стоимости, но и значительную часть стоимости необходимого продукта, который обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы»[31].

Не вызывает сомнений высказанный в литературе довод о том, что «в кризисных ситуациях персонал предприятия осуществляет свою деятельность в нетипичных ситуациях, решая нестандартные задачи, что требует от него мобилизации собственного потенциала, повышенного психического напряжения»[32].

Как известно, одним из наиболее распространенных последствий кризисных явлений в сфере труда является повышение уровня безработицы. На данные пагубные последствия кризиса неоднократно указывала МОТ, по оценкам которой прогнозы относительно уровня безработицы на будущее неутешительны: общее количество безработных возрастет к 2017 г. до 210,6 млн. чел., и этот показатель будет близок к пиковому уровню, имевшему место в 2009 г. в самый разгар мирового кризиса[33].

Такие показатели обусловлены, в частности, тем, что наиболее распространенной мерой по выходу из любого кризисного состояния, по мнению большинства работодателей, является увольнение работников. Однако не все кризисные ситуации, с которыми может столкнуться работодатель, требуют разрешения именно посредством увольнения работников. При некоторых из них ситуация может, напротив, обостриться в результате необдуманного прекращения трудовых отношений с работниками.

Сложность распознавания таких ситуаций (когда сокращение работников будет иметь положительный результат, а когда оказывать негативное воздействие на деятельность организации) кроется в том, что, как правило, симптомы всех видов кризиса одинаковы: сокращение прибыли, увеличение убытков, дефицит баланса, уменьшение продаж (потеря доли рынка).

Многие работодатели, не разобравшись в истинных причинах возникших экономических сложностей, считают, что избавление от такой статьи расходов, как оплата труда работников, позволит преодолеть кризисные явления. Итогом такого подхода становится увольнение работников, как правило, сопровождаемое грубым нарушением их прав.

Между тем, в некоторых ситуациях гораздо целесообразнее прибегнуть не к прекращению трудовых отношений, а к использованию более гибких форм труда. К таким формам можно отнести упомянутые ранее дистанционный труд, телеработу. Использование их позволит работодателю сократить издержки на содержание помещения, обеспечение работника рабочим местом. Работники же, в стремлении сохранить работу в период кризиса скорее всего согласятся на такие новые формы труда.

Безработица - не единственное последствие кризиса, непосредственно затрагивающее работников. Помимо утраты рабочего места работники сталкиваются с нарушением трудовых прав, выражающимся в незаконном установлении режима неполного рабочего времени, принудительного направления работника в отпуск без сохранения заработной платы, задержке выплаты заработной платы, необоснованном сокращении премиальной части заработной платы и др.

Необходимо отметить, что неплатежеспособность работодателя может быть обусловлена не только экономическими факторами, хотя они, несомненно, возглавляют перечень возможных причин финансовых сложностей. В то же время первопричины возникшей неплатежеспособности могут крыться в неправильной организации процесса производства, необдуманной кадровой политике, неверных решениях руководящего звена организации и др. Указанные ситуации можно назвать факторами неплатежеспособности.

С учетом изменения характера труда и его роли в обществе представляется целесообразным рассмотреть меры по преодолению таких проблемных ситуаций (факторов неплатежеспособности), определив при этом, какие правовые механизмы трудового права, являются наиболее приоритетными для их разрешения. Представления о соотношении таких мер и механизмов представлены в Таблице 1 в Приложении.

Выяснение мер, способствующих преодолению факторов неплатежеспособности работодателя, требует рассмотрения вопроса о том, позволяют ли действующие нормы трудового права реализовать наиболее значимые механизмы выхода работодателя из проблемной ситуации. Взгляды ученых относительно эффективности Трудового кодекса РФ в регулировании трудовых отношений в условиях кризиса диаметрально противоположны.

Некоторые из них указывают на то, что в ТК РФ достаточно правовых норм и процедур, «которые позволяют с учетом интересов работника и работодателя цивилизованно, на должной правовой основе организовать труд и управлять трудом работников даже в условиях кризиса, а при необходимости прекращать трудовые отношения»[34].

А.М. Куренной при оценке эффективности действующего ТК РФ в период глобального экономического кризиса указывает: «Нельзя написать несколько кодексов - отдельно под стабильную и под кризисную экономику. Кодекс не энциклопедия, и нельзя ждать от него ответов на все вопросы и помощи в разрешении абсолютно всех ситуаций, возникающих у конкретного работодателя и работника»[35].

Высказывается и противоположная позиция, сторонники которой утверждают, что ТК РФ не выдержал испытание кризисом. Отмечается, что «кризисные проявления в механизме правового регулирования труда обнаружили слабую сторону отдельных положений трудового права, поразительную негибкость его норм, неподготовленность всей системы трудового законодательства к регулированию трудовых отношений в экстремальных условиях»[36].

Среди основных причин, не позволивших действующему трудовому законодательству РФ защитить права работников, названы неточность формулировок и оценочных понятий, отсутствие эффективного правового регулирования таких гибких форм труда, несоответствие положений российского законодательства некоторым международным предписаниям, позволяющим преодолеть кризисные ситуации работодателя без ущемления прав работников.

При изучении вопроса о том, какое влияние оказывают кризисные ситуации на трудовое право, необходимо понять, как влияет экономическая ситуация в государстве на право в целом.

Наиболее полно вопрос о соотношении материальных условий жизни общества и права вообще обозначен в учении К. Маркса.

Раскрывая суть материалистического понимания общественной жизни, он писал, что «способ производства материальной жизни обусловливает социальный, политический и духовный процессы жизни вообще... с изменением экономической основы более или менее быстро происходит переворот во всей громадной надстройке вообще»[37]. Именно право представляет собой элемент, который ближе всего находится к экономическому базису[38]. Изложенный тезис о влиянии базиса на надстройку актуален и в частном случае рассмотрения влияния кризисных явлений, изменяющих существующий экономический порядок, на трудовое право.

Бесспорной представляется позиция, высказанная Л.Ю. Бугровым, о том, что «трудовое право есть звено общественного сознания, которое должно быть, прежде всего, адекватно своему экономическому базису. Современное трудовое право в нашем государстве должно быть трудовым правом, отражающим условия глубокого и затяжного экономического кризиса. Игнорирование этой реалии ведет к игнорированию трудового права...»[39]. И далее ученым делается вывод о необходимости приспособленности трудового права к актуальной экономической ситуации.

В период экономического спада более интенсивным становится применение некоторых положений трудового права, таких, как нормы ТК РФ, регулирующие введение режима неполного рабочего времени (ст. 93, 74), вывод работников в простой (ст. 72.2, 157), предоставление отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128), сокращение численности штата (ст. 82, 178, 179, 373) и многие другие.

Однако применение указанных норм, как правило, сопровождается существенными нарушениями со стороны работодателя, желающего, пусть даже в ущерб работникам, минимизировать свои затраты в финансово сложный для него период. Злоупотребление работодателя при применении обозначенных норм выражается прежде всего в игнорировании того факта, что большинство из указанных статей ТК РФ требует обязательного получения согласия работника на изменение существующих условий труда.

Следует констатировать, что сегодня недооценивается значимость и правильное применение некоторых норм, которые могли бы помочь нивелировать последствия экономического спада. ТК РФ, в принципе, «не многословен» в отношении кризисных ситуаций, в условиях которых могут оказаться трудовые отношения. А если общие положения Кодекса не предполагают наличие кризисных ситуаций, то и рассчитывать на их дальнейшую регламентацию не приходится.

Некоторые проблемные вопросы, возникающие в период кризиса, вполне могут разрешаться на уровне социального партнерства. На сегодняшний день перечни вопросов, которые могут быть отражены в коллективных договорах и соглашениях, содержащиеся в ст. 41 и 46 ТК РФ, сформулированы как открытые, а соответственно, могут включать и вопросы, касающиеся неплатежеспособности работодателя.

Однако на практике это происходит крайне редко. В связи с этим следует рекомендовать участникам социального партнерства включать в коллективные договоры и соглашения положения по вопросам соблюдения материальных и иных трудовых прав работников в случае неплатежеспособности работодателя, а также предусматривать мероприятия, способствующие выходу работодателя из кризисной ситуации.

В перспективе целесообразна разработка в рамках ТК РФ отдельной главы 27.1. «Гарантии и компенсации работникам, связанные с неплатежеспособностью работодателя». И в ней необходимо указать рекомендацию включения в коллективные договоры и соглашения перечня мероприятий, способствующих преодолению неплатежеспособности работодателя.

Принимая во внимание возрастание социальной напряженности в связи с существованием многомиллионных задолженностей перед работниками по заработной плате[40], следует сделать вывод о том, что разработка и внедрение в отечественное законодательство принципиально нового механизма защиты работников видятся крайне необходимыми. Это потребует существенной доработки правовых норм как самого ТК РФ, так и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Некоторые из них отражены в таблице 2 в Приложении к диссертации.

Несомненно, требуется серьезная законотворческая работа по внесению изменений во многие статьи ТК РФ, а также по разработке новых положений, направленных на регламентацию механизма защиты работников в кризисные для работодателя периоды.

Одной из причин, по которой попытки обеспечить стабильность трудовых правоотношений в условиях последнего мирового экономического кризиса провалились, называют недооценку законодателем значимости норм международного права[41].

Поэтому при реформировании отечественного трудового

законодательства в обязательном порядке следует обращаться к мировым стандартам, разработанным МОТ и другими международными организациями, а также учитывать опыт отдельных государств в решении проблемы, с которой в условиях глобального экономического кризиса столкнулись все члены международного сообщества.

Из изложенного следует, что сегодня прослеживаются две тенденции в понимании роли труда в современном обществе. Первая - изменение роли труда в обществе, обусловленное становлением постиндустриального общества. Вторая - трансформация трудовых отношений под воздействием кризисных явлений в экономике. Следует отметить, что в определенных моментах обозначенные тенденции находят точки соприкосновения.

В документах МОТ указывается на то, что не всегда легко провести четкую грань между конъюнктурными факторами в сфере труда и более долгосрочными структурными тенденциями и определить, что можно отнести к непосредственному воздействию кризиса, а что следует рассматривать в качестве компонентов постоянных структурных преобразований, происходящих в глобальной экономике[42].

Как уже указывалось ранее, трудовые отношения в постиндустриальном обществе приобретают более гибкий характер (изменение типичных форм занятости, режимов рабочего времени, характера взаимодействия между работником и работодателем и др.).

Схожие изменения в трудовых отношениях могут происходить и под воздействием кризисных явлений. Однако если в первом случае такие изменения являются планомерным результатом развития общества, и применяются эти изменения по обоюдному согласию сторон трудового договора, то во втором случае подобная трансформация трудовых отношений происходит, как правило, стихийно, в одностороннем порядке и зачастую сопровождается грубым нарушением трудовых прав работников.

Получается, что в принципе само общество в процессе своего развития приходит к необходимости введения нетипичных форм занятости, трансформации классического подхода к пониманию трудового отношения, приданию трудовым отношениям большей гибкости. И как показывает практика последних «кризисных» лет, именно к указанным новым формам отношений с работниками прибегают работодатели в качестве мер преодоления финансовых сложностей. Поэтому необходимо закрепление на законодательном уровне положений, регламентирующих новые формы труда, порождаемые самим обществом в процессе его развития.

Первенство в данном вопросе, несомненно, должно быть отдано ТК РФ. И при проведении соответствующей законодательной работы следует постоянно руководствоваться мыслью о том, что реформируемые правовые нормы неизбежно будут применяться и в условиях кризисной ситуации. А значит, должны обладать максимальной гибкостью, позволяющей защитить экономические интересы работодателя без ущемления прав и законных интересов трудящихся, и не допускать злоупотребления при ее реализации ни со стороны работников, ни со стороны работодателей.

21

<< | >>
Источник: Суханова Марина Геннадьевна. ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ НЕПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Москва - 2018. 2018

Скачать оригинал источника

Еще по теме § 2. Регулирование трудовых отношений и неплатежеспособность работодателя:

  1. Оплата труда и заработная плата. Заработная плата как эконо­мическая и правовая категории. Структура заработной платы.
  2. § 1. Понятие и виды кредиторов
  3. § 3. Требования работников по оплате труда и граждан, жизни или здоровью которых причинен вред
  4. Содержание
  5. Введение
  6. § 1. Неплатежеспособность работодателя: понятие, отграничение от смежных категорий в контексте защиты трудовых прав работников
  7. § 2. Регулирование трудовых отношений и неплатежеспособность работодателя
  8. § 1. Механизмы обеспечения прав работников неплатежеспособного работодателя в актах МОТ
  9. § 2. Правовое регулирование защиты материальных прав работников в условиях неплатежеспособности работодателя в праве Европейского Союза
  10. § 1. Правовой статус работников неплатежеспособного работодателя в Российской Федерации
  11. § 2. Перспективы развития российского законодательства о защите прав работников неплатежеспособного работодателя
  12. Заключение
  13. Приложение
  14. Литература
- Авторское право России - Аграрное право РФ - Адвокатура РФ - Административное право РФ - Административный процесс России - Арбитражный процесс России - Банковское право России - Вещное право России - Гражданский процесс РФ - Гражданское право РФ - Договорное право РФ - Избирательное право РФ - Информационное право РФ - Исполнительное производство России - История государства и права РФ - Конкурсное право РФ - Конституционное право РФ - Корпоративное право РФ - Муниципальное право РФ - Право социального обеспечения России - Правоведение РФ - Правоохранительные органы РФ - Предпринимательское право России - Семейное право России - Таможенное право России - Теория государства и права РФ - Трудовое право РФ - Уголовно-исполнительное право России - Уголовное право РФ - Уголовный процесс России - Экологическое право России -