Понятие и цели социального партнерство. История развития со­циального партнерства в России и зарубежных странах.

В современных условиях преобладающим способом регулирования от­ношений наемного труда становится способ достижения договоренности ме­жду трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнер­ство».

Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой, необходимость заключения соглашения о «соци­альном мире», выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (ра­ботодателя). Такие механизмы принято именовать «социальный диалог» или «социальное партнерство» (термин, принятый в РФ).

Социальное партнерство появилось как альтернатива классовой борьбе как способу «снятия» противоречия между трудом и капиталом. Конечно, в отношениях работников и работодателей имеются и диаметрально противо­положные интересы, но имеются и общие. Есть такое выражение: в зависи­мости от того, как взглянуть, стакан можно назвать полупустым или полу- полным. Так же можно подойти и к взаимоотношениям работника и работо­дателя. Так вот современное общество и, как следствие, правовое регулиро­вание делает акцент именно на общности интересов сторон трудового право­отношения, а не на их различии. Посмотрим, каков же был путь развития данного понимания.

Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулиро­вания трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали рабо­тодателей, самих работников (или как их называли - трудящихся), а также государства на протяжении многих десятилетий.

Развитие промышленного производства, желание хозяев заводов и фабрик получить максимальную прибыль от деятельности своих предпри­ятий, безусловно, вело к жестокой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться про­фессиональные объединения - профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере за­бастовок и локаутов.

В экономической и социальной политике термин «социальное партнер­ство» обозначает консультации и сотрудничество между наемными работни­ками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, социальное партнерство является полной противопо­ложностью тому, что мы привыкли называть классовой борьбой между тру­дом и капиталом. Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости такого сотрудничества с работодателями в результате долго­го исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в эконо­мической жизни на Западе способствовали различные факторы: научно­техническая революция в промышленном производстве и сельском хозяйст­ве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере трудовых отношений, или качество трудовой жизни.

Концепция и лозунги социального партнерства были выдвинуты соци­ал-демократическими партиями в Западной Европе еще в начале ХХ в. и с тех пор прочно вошли в политическую жизнь развитых стран мира. Социаль­ное партнерство стало одним из средств регулирования трудовых отноше­ний.

Данное понятие имеет идеологический характер и складывается из ряда элементов (институтов), о которых подробно будет сказано далее. Их сово­купность позволяет говорить о «механизме социального партнерства».

Постепенно зрело понимание простой истины: лучше плохой мир, чем хорошая война.

В законодательстве Союза ССР и РСФСР как одной из союзных рес­публик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяю­щие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период НЭПа и до Великой Оте­чественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйст­ва прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до се­мидесятых годов. Однако политический режим, существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность возникновения на пред­приятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому, что коллек­тивные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь не шла.

Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, в учреждениях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении пред­приятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены полномочия коллектива по заключению коллективного договора. Это приве­ло к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

Переход экономики на рыночные рельсы, разгосударствление предпри­ятий, появление частных хозяйственных обществ и товариществ вынудили российское государство по-новому взглянуть на роль и значение коллектив­ных трудовых договоров. Они стали рассматриваться не только как регуля­торы социально-трудовых отношений, но и как форма участия трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, как средство достижения социального мира между работниками организаций и их собственниками.

Законом РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и согла­шениях» предусматривалось участие работников и их представителей - профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений не только на отдельно взятом предприятии, но и в отрасли, а также на уровне территорий. С 1993 года в России начали заключаться генеральные, региональные, терри­ториальные, отраслевые (межотраслевые) соглашения, имеющие целью дос­тижение социального мира, предотвращение забастовок и иных социальных потрясений, урегулирование трудовых и иных, в том числе социально­бытовых, отношений.

Пришедшие к власти после августа 1991 г. реформаторы возвели идеи социального партнерства в ранг официальной идеологии и своего рода пана­цеи от общественных потрясений при осуществлении глубоких преобразова­ний в сфере государственной собственности и трудовых отношений. Однако подобная политика не увенчалась успехом, так как социальная напряжен­ность в стране росла из года в год (об этом можно судить хотя бы по числу забастовок) и лишь в последнее время пошла на убыль.

Причина видится в недостаточно глубоком понимании истинной сути и значения социального партнерства в современном мире, где на первый план выходят теперь проблемы глобализации национальных экономик и унифика­ции трудового законодательства. В ту же сторону - к унификации и стандар­тизации - помимо происходящих в мире процессов глобализации экономики трудовое законодательство в разных странах «подталкивают» и международ­ные нормы в сфере труда, разрабатываемые Международной организацией труда (МОТ) с 1919 г. в форме конвенций и рекомендаций.

Попутно отметим, что ни по линии МОТ, ни в национальных законода­тельствах государств - ее членов не было принято каких-либо правовых до­кументов о социальном партнерстве как особом методе регулирования тру­довых отношений. Зато существуют нормативные акты, касающиеся главных субъектов социального партнерства (т. е. профсоюзов и работодателей- предпринимателей), а также затрагивающие основные составляющие (инсти­туты) механизма социального партнерства (коллективные договоры и согла­шения, консультативные органы, участие работников в делах предприятий и акционерных обществ (АО), разрешение трудовых споров и конфликтов).

За прошедшее десятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально -, так и коллективно-договорного регулирования труда.

В ряде субъектов Федерации еще до, а в других после принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в

Красноярском крае существует Закон «О социальном партнерстве», который определяет правовые основы организации и функционирования в Краснояр­ском крае системы социального партнерства в сфере труда с целью регули­рования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.

Аналогичные законы действуют в ряде других субъектов Российской Федерации. Их действие распространяется на работников, работодателей, их представителей, органы исполнительной власти и органы местного само­управления соответствующего субъекта в той части, в какой принятые зако­ны не противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РФ с учетом особой актуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда им посвящена часть вторая, содержащая 7 глав (гл. 3 - 9) и 32 статьи (ст. 23­55). Однако проблем в развитии социального партнерства в Российской Фе­дерации осталось немало. О юридических проблемах в данной области речь пойдет ниже.

Итак, в настоящее время легальной понятие социального партнерства закреплено в ТК РФ. Причем, используется данное понятие законодателем в двух смыслах.

Во-первых, как способ взаимодействия сторон трудового правоотно­шения социальное партнерство представляет собой отдельный институт тру­дового права.

Во-вторых, социальное партнерство названо в ст.2 ТК РФ одним из принципов трудового законодательства. Следовательно, на началах социаль­ного партнерства, то есть с учетом интересов как работника, так и работода­теля, должно осуществляться регулирование трудовых отношений. Это в на­шем законодательстве наблюдается, к сожалению, далеко не всегда.

И, наконец, в-третьих, в доктрине трудового права социальное парт­нерство рассматривается еще и как институт трудового права, то есть сово­купность норм, регулирующих отношения между работниками (представите­лями работников), работодателями (представителями работодателей) по со­гласованию их интересов.

2.