Методы правового регулирования оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью двух методов: метода государственного нормирования заработной платы и метода локального правового регулирования ее.

Метод государственного нормирования заработной платы означает, что определенные органы государственной власти и государственного управле­ния своими нормативными актами, являющимися обязательными для всех организаций и учреждений независимо от форм собственности, решают та­кие вопросы заработной платы, как установление минимального размера за­работной платы, утверждение тарифно-квалификационных справочников, определение правил оплаты труда при отклонениях от условий, предусмот­ренных тарифами (например, оплата работы в сверхурочное время, в выход­ные и праздничные дни, брака и простоя не по вине работников и др.), уста­новление тарифных ставок и должностных окладов работникам непроизвод­ственной сферы, то есть учреждений и организаций, находящихся на госу­дарственном бюджете, закрепление оснований удержания из заработной пла­ты и некоторые другие вопросы заработной платы.

Метод локально-правового регулирования заработной платы, основан­ный на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призван отра­зить специфику организации производства и труда данной организации и особенности условий труда работников, занятых в ней. Он выражается в нормативном решении вопросов оплаты труда работников, отнесенных к компетенции соответствующей организации.

Локальное регулирование заработной платы осуществляется совместно или по согласованию с определенным выборным профсоюзным органом.

Локальное правовое регулирование заработной платы базируется на двух основаниях: объективном и субъективном.

Объективное основание его выражается в невозможности из единого центра отразить специфику производства и организации груда, экономиче­ские возможности отдельных организаций, роль и значение тех или иных ка­тегорий работников в достижении конечных результатов производственной (хозяйственной) деятельности организаций, задачи и проблемы в области производства и труда, стоящие перед конкретной организацией.

Субъективное основание локального регулирования заработной платы опирается на возможность организаций распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников.

Оба эти метода правового регулирования заработной платы при пере­ходе к рыночной экономике существенно изменились. Если до проводимой в настоящее время экономической реформы метод государственного нормиро­вания заработной платы был главным методом, а метод локально-правового регулирования дополнял его, то в условиях перехода к рынку соотношение этих двух методов правового регулирования заработной платы резко измени­лось. Это изменение объясняется тем, что хотя государство по-прежнему иг­рает определенную роль в регулировании заработной платы.

В коллективных договорах с учетом экономических возможностей ор­ганизаций могут содержаться другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (например компенса­ции транспортных и командировочных расходов и т. д.).

Ряд положений об оплате труда закрепляется и в других локально­нормативных актах, например в локальных положениях о премировании, о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы организаций за год и др.

Все изложенное позволяет сделать вывод, что в условиях перехода к рыночным отношениям роль и значение метода локально-правового регули­рования заработной платы резко возросли, а сфера его действия значительно расширилась. Он стал ведущим методом правового регулирования заработ­ной платы. Сфера же действия метода государственного нормирования зара­ботной платы сузилась, и с его помощью устанавливается минимальный уро­вень правовых гарантий в области организации оплаты труда работников, который может повышаться в порядке локально-правового регулирования.

В сфере предпринимательства и предпринимательской деятельности положения, устанавливаемые с помощью государственного нормирования заработной платы, носят рекомендательный характер (кроме установления минимального размера заработной платы и некоторых других выплат.

Следует отметить, что государство, отказавшись от полного воздейст­вия на организацию оплаты труда в сфере производства, оказывает на нее косвенное влияние через налоговую систему.

В новых условиях хозяйствования появилась своеобразная форма ре­гулирования заработной платы - это генеральное соглашение и отраслевые (тарифные) соглашения, являющиеся правовой формой социального парт­нерства. Генеральное соглашение заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодате­лей и Правительством Российской Федерации и содержит, в частности, по­ложения об оплате труда, о доплатах компенсационного характера и т. д. в масштабе всей России, а отраслевые (тарифные) соглашения заключаются между соответствующими профсоюзами, работодателями (объединениями работодателей) и включают в себя условия оплаты труда работников опре­деленных отраслей.

В настоящее время важное значение приобретает и индивидуально­договорное регулирование заработной платы. Оно осуществляется между на­емным работником и работодателем и выражается в конкретизации условий заработной платы, закрепленных и действующем законодательстве, коллек­тивных договорах и соглашениях. Работник и работодатель договариваются о точном размере тарифной ставки, должностного оклада, надбавок и доплат к заработной плате. При этом соглашение сторон трудового договора о размере заработной платы не может ухудшить положение работника по сравнению с установленным законодательством о труде, коллективным договором и та­рифным соглашением.

2.