<<
>>

13.3. Регулирование социальной политики в корпорации

Как указывалось, корпорация представляет собой не просто абстрактную юридическую форму, осуществляющую определенную деятельность. Главная составляющая организации - это ее коллектив, и большая роль в том, как работает организация, принадлежит самим работникам предприятия.

Поэтому так важна экономическая защищенность работников, определяющая условия их социального обеспечения.

Государственная политика стоит на стороне определения работников не как "инструмента" осуществления основной деятельности и достижения экономических показателей предприятия, а как равноправных партнеров, природа и пределы взаимодействия которых устанавливаются в законодательстве.

Особую роль в регулировании социальной политики на предприятии играет трудовое и социальное законодательство, которое в своих положениях закладывает основы деятельности корпорации по обеспечению интересов ее членов, прежде всего в социальном партнерстве.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство возможно на нескольких уровнях:

- федеральный уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации);

- межрегиональный уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ);

- региональный уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ);

- отраслевой уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях));

- территориальный уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании);

- локальный уровень (обязательства работников и работодателя в сфере труда).

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Однако значительный объем регулирования социальных вопросов в отдельно взятой организации возлагается на внутренние организационные и правовые ресурсы.

Принципы партнерства направлены на самостоятельное определение методов стимулирования сторон трудового договора к наилучшей реализации их взаимных прав и обязанностей. Договорная форма взаимодействия работников и работодателя находит реализацию в коллективном договоре.

Действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников, в частности трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем.

Коллективный договор - это социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики "модели" построения отношений коллектива работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств.

По сути, коллективный договор представляет собой вариант локального регулирования труда в организации, основанного на нормах трудового законодательства.

Несомненно, что при таком подходе к регулированию трудовых отношений коллективный договор становится частью трудового договора в отношении тех положений, которые вошли в его текст. Между тем трудовой договор не является локальным нормативным актом, так как не содержит норм трудового права. Кроме того, трудовой договор имеет "односторонний" характер - его условия формулируются, как правило, работодателем. Коллективный договор, напротив, отвечает всем признакам нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и признается таковым законодателем (ст. 8 ТК РФ). Содержание коллективного договора формируется сторонами. Из этого следует, что одностороннее изложение его условий невозможно в силу самой природы данного акта, предполагающего учет интересов участвующих субъектов.

Отношения по социальному партнерству выступают в качестве основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией влияет на эффективность работы предприятия. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрое внедрение новой техники и технологии.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

В качестве формы социального партнерства можно выделить участие работников и их представителей в управлении организацией посредством реализации возможностей поиска компромисса и взаимовыгодных условий сотрудничества в трудовых правоотношениях.

Поэтому важная роль в социальном партнерстве отводится органам, осуществляющим представление интересов работников в процессе реализации предоставленных трудовым законодательством правомочий. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации.

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя (ст. 30 ТК РФ).

Профсоюз становится накопительным "центром", собирающим информацию о проблемах работников организации, благодаря чему, профсоюзный орган решает весьма немаловажные проблемы:

- участие в установлении работодателем условий труда и применения трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ);

- учет работодателем мнения профсоюзного органа при принятии решений (ст.ст. 8, 135, 190, 371 ТК РФ);

- предварительное согласие профсоюза на применение к работнику дисциплинарного взыскания, перевода или увольнения по инициативе работодателя (ст. 39 ТК РФ);

- управление организацией в установленных формах (ст. 53 ТК РФ);

- участие членов первичной профсоюзной организации в составе аттестационной комиссии (ст. 82 ТК РФ);

- контроль за соблюдением работодателем трудового законодательства;

- заявление работодателю о нарушениях руководителями, их заместителями трудового законодательства (ст. 195 ТК РФ);

- инициация снятия дисциплинарного взыскания с работника;

- представление интересов работника в урегулировании разногласий с работодателем, рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора (ст. 385, 387 ТК РФ) и коллективного трудового спора (ст. 398, 399, 400 ТК РФ);

- защита прав работников по социально-трудовым вопросам, оказание правовой помощи.

Отсутствие в коллективных договорах отдельных принципиальных положений, например отчислений денежных средств профсоюзам на культурно-массовую работу, финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, снижает эффект существующего "коллективного акта" в части обеспечения деятельности первичных профсоюзных организаций и в целом социальной политики корпорации.

Следует учитывать, что коллективный договор - это локальный нормативный правовой акт, определяющий социально-экономические условия взаимодействия между работодателем и трудовым коллективом. Во многом его содержание определяет социально-правовое положение работников, обеспечение которого также определяется эффективной деятельностью профсоюзной организации.

<< | >>
Источник: Курс лекций по дисциплине Корпоративное право. Краснодар - 2015. 2015

Еще по теме 13.3. Регулирование социальной политики в корпорации:

  1. 1.3. Современные тенденции корпоративного права и корпораций
  2. 10.2. Виды государственного воздействия на деятельность корпорации
  3. 10.3. Органы государственного регулирования корпораций
  4. 13.1. Кадры корпорации
  5. 13.3. Регулирование социальной политики в корпорации
  6. Содержание
  7. 2.2. Виды государственного воздействия на деятельность корпорации
  8. 2.3. Органы государственного регулирования корпораций
  9. Лекция 13. Трудовые отношения и социальная политика в корпорации
  10. 13.1. Кадры корпорации
  11. 13.3. Регулирование социальной политики в корпорации
  12. 10.3. Органы государственного регулирования корпораций
  13. 13.3. Регулирование социальной политики в корпорации
  14. Основные цели социально-экономической политики
  15. Вопрос 17. Правовое регулирование социального развития села.
- Авторское право России - Аграрное право РФ - Адвокатура РФ - Административное право РФ - Административный процесс России - Арбитражный процесс России - Банковское право России - Вещное право России - Гражданский процесс РФ - Гражданское право РФ - Договорное право РФ - Избирательное право РФ - Информационное право РФ - Исполнительное производство России - История государства и права РФ - Конкурсное право РФ - Конституционное право РФ - Корпоративное право РФ - Муниципальное право РФ - Право социального обеспечения России - Правоведение РФ - Правоохранительные органы РФ - Предпринимательское право России - Семейное право России - Таможенное право России - Теория государства и права РФ - Трудовое право РФ - Уголовно-исполнительное право России - Уголовное право РФ - Уголовный процесс России - Экологическое право России -